Não há empresa que tenha interesse em promover ou conciliar com o assédio moral. As perdas são de toda ordem: queda na produtividade; problemas no clima organizacional, no nível de satisfação. E desaba o engajamento dos que sofrem ou que presenciam essa doença organizacional. Absenteísmo e ações trabalhistas também compõem essa lista. Apenas para citar algumas.
Para o trabalhador assediado os prejuízos são demasiados: sensação de perseguição, sofrimento psíquico, adoecimento, estagnação na carreira e outros males.
O algoz
O pivô de tudo isso, o assediador, pode ter algumas vantagens iniciais (apresenta resultados imediatos e é até promovido). Entretanto, em médio ou longo prazo as consequências dos seus atos também lhe alcançam: imagem de mal gestor; não consegue mais mobilizar sua equipe; os resultados caem; denunciado aos órgãos de controles internos e externos; perda do cargo e até demissão.
Na minha trajetória me deparei com alguns de assediadores. Mesmo sendo poucos, consegui identificar dois tipos: o patológico e o ‘equivocado’.
Assediador patológico
O típico que aparece na literatura, nas cartilhas do sindicato e do Ministério do Trabalho e Emprego. Ele é doente, mas sua patologia não embota sua consciência. Sabe o que está fazendo e pode e deve responder pelos seus atos.
Sua tática é escolher o mais fraco do grupo para isolá-lo, humilhá-lo e discrimná-lo. Dá ordens confusas e tarefas abaixo do potencial e competência do empregado, chama atenção na presença de colegas e clientes, entre outras coisas. Faz tudo isso de forma sistemática e continuada.
O equivocado
Muitos gestores assumem a função/cargo sem o portfólio mínimo de competência para tal. Por ter sido um bom técnico ou um bom vendedor é promovido.
Como já falei aqui (veja artigo intitulado “Fazendo maus gerentes”) não é que as competências necessárias para ser um líder são melhores ou mais complexas das exigidas para outras funções, elas são diferentes.
Na falta do repertório correto para fazer com que as pessoas façam (mobilizar, incentivar, valorizar, respeitar, compartilhar, envolver etc.), esse tipo de assediador lança mão de alguns expedientes que lhe são mais fáceis ou familiares (ameaças, desrespeito, gritos, controles desproporcionais ou indevidos).
A vítima
Seja um sociopata ou um incompetente, o assediador precisa, em regra, de uma pessoa frágil para que sua ação tenha sucesso. Essa fragilidade pode ser psicológica ou da maturidade do colaborador.
Sua vítima pode ainda ser aquele ou aquela pouco integrada com a equipe, está ainda na base da estrutura organizacional ou até mesmo ter um baixo desenvolvimento das competências profissionais.
Acabando com as vítimas
A literatura e a experiência acumulam um conjunto de ações a disposição das organizações para prevenir e combater o assédio moral. Entre elas, pouco divulgada, encontramos a proposta de fortalecimento de todo o corpo funcional. Dessa forma o assediador não encontraria vítima para as suas ações.
Esse “fortalecimento” pode se dar de várias formas, aproveitando outras políticas e práticas de gestão de pessoas já em curso, como por exemplo:
- Criar e divulgar canal de acolhimento de denúncias.
- Definir formas claras e transparentes de apuração e de punições para quem assedia.
- Promover a discussão do assunto. Esse tema não pode ser matéria exclusiva do sindicato da categoria. O empregador precisa se apropriar do tema. O empregado precisa saber que a empresa repudia o assédio e tem instrumentos para combatê-lo.
- Criar garantias de proteção àqueles que denunciam essa prática nefasta.
- Divulgar, periodicamente, quantas e quais punições infligidas aos assediadores (obviamente omitindo a identificação deles).
Colhendo os resultados
Ao perceber que não tem o apoio da empresa para utilizar instrumentos não homologados, o assediador ‘equivocado’, procurará desenvolver as competências inerentes à função e contará com o apoio organizacional para tanto. As ações de TD&E deve dar conta do recado.
Já o psicopata enfrentará uma “vítima” empoderada pela organização, com o apoio de seus pares (afinal, o assédio é contra todos) e com instrumentos a sua disposição para o combate.
Essa será uma ótima oportunidade para a empresa, dependendo da gravidade do caso, “disponibilizá-lo para o mercado de trabalho.”
E que bom que no futuro tivéssemos um cadastro – semelhante ao do Ministério do Trabalho de empregadores que usam trabalho escravo ou similar – de gestores demitidos por assédio de qualquer natureza, para que esse antiprofissional não fosse causar prejuízos em outra empresa, muito menos fazer sofrer bons profissionais.