Em todo o mundo, as organizações gastam fortunas para ensinar os seus gestores a emitirem feedback, mas o resultado não é promissor. Ou os treinamentos não são eficientes ou teimamos em não aprender, pois fazer do jeito errado demonstra ‘poder’.
Posso estar exagerando, é verdade. Entretanto, se você participar de um treinamento desses ou apenas ler sobre o assunto e aplicar a técnica ali assinada o resultado é fantástico.
As pessoas saem agradecidas desse encontro e algumas – sou testemunha – têm suas vidas modificadas a partir de então.
Minhas técnicas preferidas
As duas técnicas mais eficientes e mais simples são (a) feedback sanduíche e (b) o método SCI.
Na primeira, se reconhece inicialmente os pontos positivos e os destaques; passa se para os pontos a serem aprimorados; e se conclui resgatando os pontos positivos fazendo a conexão que eles são maiores que os pontos a aprimorar e suficientes para dar conta daqueles. Obviamente, essa é uma forma bem simplificado do método.
O método SCI pode assim ser resumido:
- Situação (S): inicia-se conduzindo o profissional para revisitar o fato (onde, quando, o qual…). Seja bastante específico ao definir a situação.
- Comportamento (C): agora, explicite o que ele fez, o seu comportamento, e conecte-o (o comportamento) a alguma competência avaliada ou a uma habilidade requerida.
- Impacto (I): deixe claro o impacto qu aquele comportamento tem para a equipe, ou para a unidade, ou para a organização.
Existem outras metodologias, todas testadas e com excelentes resultados. Em todas elas três pontos são basilares:
- Respeito e cordialidade;
- Interesse genuíno em querer o crescimento do profissional; e
- Foco no fato e nunca na pessoa.
O outro lado da mesa
Muito se tem falado como se dar feedback e pouco em como se receber um?
– Quero te dar um feedback!
Quem nunca passou por isso? As mãos suam, o coração dispara, as pupilas se dilatam. Reagimos com os nossos ancestrais diante de grande predador: acuados. Se pudéssemos sairíamos correndo dali ou agrediríamos o portador de tal infâmia.
O problema é que no século XXI e dentro do ambiente corporativo não dá para fazer nenhuma coisa nem outra: fugir ou lutar.
Ou melhor, fazemos sim uma das duas coisas. Ou simplesmente não escutamos o feedback (fugimos) ou rebatemos cada item dele (lutamos). Claro que só dentro da nossa mente, sem deixar que o interlocutor perceba.
Infelizmente, nenhuma dessas atitudes contribui para a sua carreira.
Então, o que fazer?
A orientação a seguir pode (e deve) ser aplicada a todos os feedbacks, independente da fonte: seja seu colega, seu chefe, seu cônjuge ou seu amigo.
Deve ser aplicada inclusive para aqueles feedbacks emitidos por quem não sabe fazê-lo. Digo mais. Deve ser aplicada até mesmo quando esse retorno não é dado com boas intenções nem obedecidas os pontos abordados acima.
Primeiro passo
Você pode aprender e crescer com quase todos os feedbacks. Como não sabemos de antemão aqueles que são mero desperdício de tempo ou que não são verdadeiros, ouça todos com atenção.
Segundo passo
Sabe aquele ditado que diz que feedback não se discute, a gente deve apenas refletir sobre ele? Nada disso. Como esse momento não é agradável para nenhuma das partes, muito do que é dito é confuso, cifrado, cheio de metáforas, ambíguo e até hesitante.
Precisamos, então, ajudar o emissor a ser claro e preciso. Precisamos discutir o feedback.
Não é rebater, discordar nem contestar.
É hora de fazer perguntas do tipo (algumas são específicas para o mundo do trabalho):
- Você pode me dar um exemplo de quando eu fiz isso?
- Quando isso aconteceu?
- Esse meu comportamento tem sido recorrente ou foi só essa vez?
- Isso que eu fiz tem conexão com qual competência exigida para a minha função?
- Qual é o impacto que esse meu comportamento traz ou trouxe para o nosso trabalho?
Terceiro passo
A maioria das pessoas que te dão feedback querem que você cresça e melhore, seja pessoal ou profissionalmente. Sendo assim, no final, agradeça.
Se a intenção do emissor não for essa, no mínimo receberá um tapa com luva de pelica.
Quarto passo
É hora de refletir, sozinho, sobre o feedback. Só temos a ganhar nesse momento. Se nunca ninguém nos disser onde estamos errando, nunca teremos oportunidade de fazer as correções necessárias.
Depois que você colocar em práticas essas orientações e estiver mais leve quanto a receber feedback, será a hora de passar para um novo nível: é o momento de solicitar feedback.