Para meus colegas de RH
Era do conhecimento, era da informação, era exponencial, quarta revolução industrial. Esses são alguns dos rótulos que o momento atual recebe num esforço para compreendê-lo. No livro[1] “Marketing e comunicação na era pós-digital”, Walter Longo afirma que essa era é caracterizada por relações, marcas, comportamentos, preferência que surgem e desaparecem em ciclos cada vez menores.
Some-se à essa fugacidade mais duas características: a complexidade e o volume surpreendente de informação. Algumas previsões afirmam que o conhecimento humano dobrará a cada doze horas nos próximos anos.
Enfrentando essa realidade
São óbvios e preocupantes os desafios advindos de tudo isso. E a única ferramenta disponível para enfrentá-los ainda é a velha e a boa aprendizagem.
Daí a importância dos programas de educação das organizações. Sejam eles através de contração de instituições de ensino ou por soluções internas, como as universidades corporativas. Que pese a dificuldade de mensurar o retorno do investimento nessas soluções, não há, por outro lado, nenhuma evidência que as contraindiquem. Pelo contrário. Fleury e Fleury[2] afirmam que
“é através do processo de aprendizagem (…) que as organizações podem desenvolver as competências necessárias para a realização de sua estratégia competitiva”.
O equívoco
A primeira etapa de um programa de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) é o levantamento de necessidade. E é aqui que muitas organizações erram. E, como tudo o mais (elaboração do programa de treinamento; definição dos recursos, prazos, responsáveis, custo; definição de público-alvo; estabelecimento de critérios de avalição etc.) depende desse passo, o programa está comprometido de uma forma irreversível.
O equívoco consiste em entender que ser estratégico é atender a área de negócio uma vez que ela é a razão de ser empresa, pois busca oferecer a melhor experiência para o cliente. Essa visão é corroborada por alguns manuais de treinamento e desenvolvimento que sugere aplicação de questionários para representantes de funcionários da área que será treinada e entrevistas com os gerentes de linhas.
É função do RH
Nada disso é incorreto. É apenas insuficiente. Se o levantamento da necessidade de treinamento se resumir a esses passos, aí sim, teremos problemas.
O gerente de negócios tem uma necessidade – no caso de capacitação da sua equipe – e nós, do RH, temos que ter a solução. Ele não tem de indicar quais os treinamentos que darão conta da sua necessidade. Esse é nosso papel.
A área de Marketing já resolveu essa questão a muito tempo. O brocardo “o cliente tem sempre razão”, já foi superado. O cliente tem uma necessidade (conhecida ou não), mas, a solução é da organização.
Além disso, mesmo colhendo as necessidades do gerente de linha e indicando as melhores alternativas, ainda assim o risco de errarmos ainda é grande. Afinal, ele não é o nosso principal cliente.
A Organização fala por meio da sua Estratégia
O Cliente, com C maiúsculo, das soluções de aprendizagem é a Organização. E essa fala não pelos gerentes de linha e sim pela Estratégia Corporativa.
Cabe ao RH se apropriar dos documentos estratégicos, entender o propósito (ou missão) da organização, sua visão de futuro, seus valores e seus objetivos estratégicos para médio e longo prazo. Assim, construir um Programa de Treinamento que dê sustentabilidade (aqui no sentido de qualidade daquilo que é sustentável) à organização.
Um programa de treinamento construído dessa forma atenderá, por consequência, as demandas advindas da área de negócios. Uma ou outra necessidade de capacitação surgida nessa área deverá será submetida aos fundamentos apresentados no parágrafo anterior. Os que coadunarem serão, na medida da sua importância e urgência atendidos.
Quando a área de recursos humanos compreende a estratégia corporativa e percebe que um dos seus produtos – a aprendizagem – é essencial para o cumprimento daquela, se torna indispensável. Torna-se estratégica.
[1] LONGO, Walter. Marketing e comunicação na era pós-digital: as regras mudaram. Casa Educação, 2015.
[2] Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. – Estratégias empresariais e formação de competências: um quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000.